ゴールデンウィークも過ぎて、今月も残り1週間となりました。
高い目標数値になかなか届かないと弱音を吐きたいが、今年入社したばかりの新入社員が居る手前、そんなダサい先輩像は見せられないと食いしばっている方も多いのでは？そんな今回は、イマドキ世代の新入社員とどう向き合うのがよいかを一緒に考えたいと思います。
これを読んだ後、どう話そうかと想いを馳せながらお読みください！

自分の未来は自分で築く！「セレクト上手な新NISAタイプ」

人事労務分野の情報機関である産労総合研究所(代表・平盛之)は、2024年度(令和6年度)新入社員のタイプを「セレクト上手な新NISAタイプ」と発表しました。

ーーー今年の新入社員は、デジタルに慣れ親しんでいる一方で、対面コミュニケーションの経験に乏しく、「仲間」以外の世代との距離感に戸惑う面がある。また、タイパを重視し、唯一の正解を求める傾向が年々増している。しかし、これらは言い換えれば、目標をはっきりと見定め、集中して向かっていく熱意と、効率を重視し最適解を実行する振る舞いに長けているということでもある。
目標とする未来が定まれば、彼らは自分なりに情報を集め、「セレクト」して歩き始める。今までにない可能性を内包したその歩みは、2024年の制度変更で選択の幅が広がった新NISAと重なる。コツコツ積み立てて業務を学んでいくのか（つみたて投資枠）、あるいはアグレッシブにチャレンジするのか（成長投資枠）。彼らの選択を尊重しつつ、いかにサポートし、導いていくかが問われていく。

≪出典：株式会社産労総合研究所HPより引用≫

ちなみに過去5年のタイプは以下の通り

• 2023年度　「可能性は∞(無限大) AIチャットボットタイプ」
• 2022年度　「新感覚の二刀流タイプ」
• 2021年度　「仲間が恋しいソロキャンプタイプ」
• 2020年度　「結果が出せる？！厚底シューズタイプ」
• 2019年度　「呼びかけ次第のAIスピーカータイプ」

この世代の特徴

今年の新入社員は、大学生活の全期間がコロナ禍で、入学後すぐからオンライン授業だった稀有な世代と言えます。当然ながらSNSやオンラインツールは自由に使いこなす一方で、サークルやバイトでの付き合いや、学校との関わりも希薄にならざるを得なかった世代であり、自分が「失敗しない」ために失敗した事例の情報を他人に求めるような、正解や完璧さにこだわる様子も調査で浮かび上がったと言われています。
その他では、物欲が無い、インドア派、趣味に投資、ライフスタイル重視という特徴もあがっており、ゆとり世代に次ぐ『悟り世代』と定義されることもあります。

育成において大切なこと

ーーー入社後については、就職活動中から自分なりのキャリアビジョンを定めていたり、「どのような社会貢献ができる会社なのか」を吟味してから入社するなど、すでに自分なりのビジョンがある程度確立している新入社員が多い。そうした状況もあり、「イメージしていた仕事や社風、社会人像とは違った！」というギャップを受ける傾向が、さらに強まりつつある。
受け入れ側の先輩社員たちは、一方的に指示を出すのではなく、彼らなりの価値観があることをまず理解し、受容する必要がある。その上で、彼らの理想と現実のギャップをどのように埋めていくべきかを考え、いかに具体的な目標や日々の学びに落とし込んで本人に伝えるかという、対話と指示のプロセスがますます重要になるだろう。

ーーーいわゆるタイパを重視する傾向、正解や最適解を求める傾向は、物事に対して自分なりの理解と納得ができれば、熱意やエネルギーを集中して注ぐことができる裏返しともいえる。業務の必要性をしっかりと伝え、どういう選択をしたいかを本人に問いかけることと、ある程度の枠を設定しながらも（積み立て・成長）、そのなかで裁量や自由さを与え、自律性を育む目線が求められるだろう。その際には、新入社員側と先輩社員や会社側のスタンスや思いをきちんと共有し、目標をすり合わせていくことが大切だ。

≪出典：株式会社産労総合研究所HPより引用≫

そうか、今年の新入社員は自由を謳歌できる大学生活の4年をあの環境下で過ごしてきたのか、そりゃ社会活動や対人活動における経験値がまだ育っていなくても仕方ないよな、などの気付きを得られた方も多いのではないでしょうか。とはいえ、会社は学校と違い、授業料を払って椅子を確保する場所ではなく、仕事の対価として給与をもらう環境にあります。来年4月になると彼・彼女らも先輩社員になり、あっという間に新入社員という特権ははく奪されるので、基礎を習得するにはこの1年がとても大事な時間であることはお気付きの通りでしょう。

では、どうやって新入社員と向き合い、1人前の先輩社員に育てるのか？

冒頭記載の通り、今年の新入社員は目標とする未来さえ定まれば、いかようにも歩みを進める能力があるので、先輩社員は彼・彼女らの選択を尊重していかにサポートするかが問われます。

そこで必要なものは『受容』『共感』『一致』の3点。

この考えはキャリアコンサルタントの基礎でもあり、人材育成の要とも言える要素です。進め方は、2024年3月22日のコラム「キャリアビジョンの描き方【キャリアコンサルタントが解説】」をご覧頂き、”なりたい自分を決める”から取り組むことが可能です。

まあ、いきなり人材育成では話が堅いので、「まずはご飯にでも誘って少し打ち解けてもらおうか♪」と考えた先輩は素敵ですね。
だけど、40代以上の先輩方は一度周囲を見回してみましょう。

「新入社員の彼・彼女は定時退社でもう席には居ないのでは？」
「タイパの悪い飲み会には参加してもらえそうですか？」

アレッ！？と思った方は、まずは新入社員に選んでもらうための徳を積むことからスタートですね。

自分たちが新入社員だったころは・・・という葛藤もあるかもしれませんが、時代の変化に合わせて新入社員の価値観も変わるため、先輩社員側も柔軟に接していくことが良好な関係を築く足がかりになる時代です。新入社員タイプは単純平均の例に過ぎないので、実際はひとり一人の思考・性格を見ながらのカスタマイズした対応が必要です。

見た・考えた時間だけ新入社員も見て・考えてくれると思い、精一杯リードしてあげましょう。未来の名経営者を育てることは、現役時代の名誉と思って！